Alle Regelingen moeten worden gecheckt op de gevolgen van de gelijke behandelingswetgeving.
De pensioenregeling als tikkende tijdbom!
Pensioenregelingen kennen zowel fiscale als civielrechtelijke eisen. Vanaf 1 juni 2004 dienen alle pensioenregelingen te voldoen aan de fiscale eisen van ‘Witteveen’. Maar wat gebeurt er als je te laat bent en de regeling dus niet voldoet aan de fiscale eisen? Waarschijnlijk weinig. Vele malen gevaarlijker is de invloed van allerlei civiele wetgeving. Vooral bij de gelijke behandelingswetgeving liggen verschillende risico’s op de loer. Voor het intermediair wordt pensioenadvisering zo langzamerhand een hachelijke zaak. Elke maand moet men naar de cliënten om ze te vertellen dat het weer anders is. Op verzoek van VVP zet Jan van der Meer de gevolgen van recente wet- en regelgeving op een rij.
Pensioenregelingen die op 1 juni jongstleden nog niet zijn aangepast voldoen waarschijnlijk niet aan ‘Witteveen’. Ook al blijft de opbouw van de niet aangepaste regelingen binnen de fiscale grenzen, meestal zal het afkoopverbod niet in het pensioenreglement zijn opgenomen. En dat is momenteel een fiscaal vereiste. Het niet voldoen aan de fiscale eisen kan in theorie leiden tot belastingheffing over de (surplus) waarde van de opgebouwde aanspraken vermeerderd met 20 procent revisierente over deze waarde. Wij verwachten echter dat de soep niet zo heet zal worden opgediend en dat de fiscus zich soepel zal opstellen. Het grootste gevaar lopen dga’s met pensioen in eigen beheer. Die moesten per 1 juni in orde zijn. De verzekerde regelingen van zowel dga als werknemer lopen geen acuut gevaar. Aanpassen kan ook als de regeling voor 1 december 2004 wordt voorgelegd.
Tijdsevenredige opbouw
Gevaarlijker is de invloed van allerlei civielrechtelijke wet – en regelgeving. Die kunnen claims van werknemers opleveren. Het voorschrift van de tijdsevenredige opbouw en financiering staat al enige jaren in de Pensioen – en spaarfondsenwet (PSW).De laatste jaren heeft hier veel discussie over plaatsgevonden, met name in relatie tot de beschikbare premieregeling (hierna:bpr). Mijn inziens is het volslagen onzin om deze eis van tijdsevenredige opbouw en financiering ook van toepassing te verklaren op de bpr. Dat is overtuigend aangetoond in de vakliteratuur. Toch verklaarde de PVK de tijdsevenredige opbouw en financiering van toepassing. Ongelofelijk maar waar. De grote vraag was vervolgens de vormgeving van een staffel die voldoet aan het voorschrift van tijdsevenredige opbouw. Inmiddels heeft de PVK een Zwitserleven ontworpen staffeltoets goedgekeurd: de evenredigheidstoets. Maar wat zijn nu de gevolgen van onvertreding van het voorschrift van tijdsevenredige opbouw? Het risico bestaat dat de werkgever moet nabetalen. Van belang is ook nog dat de PVK de verzekeraar een last onder dwangsom kan opleggen aan de overtreder van een wettelijk voorschrift te herstellen. Overschrijding van de termijn betekent het opleggen van een dwangsom. De hoogte van een dergelijke dwangsom kan de PVK zelf vaststellen. De hoogte van de boete bij overtreding van het voorschrift van tijdsevenredige opbouw bedraagt € 5.445,-. De overtreder van het voorschrift kan de werkgever of de verzekeraar zijn. Dit is theorie. In de praktijk zal het niet zover komen. Een verzekeraar zal niet mee willen werken aan dergelijke regelingen.
Dat betekent dat intermediar bepaalde staffels bijvoorbeeld afgetopte staffels niet meer kan betrekken van verzekeraars. Lastig voor de adviespraktijk.
Gelijke behandelingswetgeving
Het onderwerp gelijke behandeling is op dit moment erg actueel en naar mijn mening totaal doorgeslagen. De gelijke behandelingswetgeving is verspreid over diverse wetten: de Algemene wet gelijke behandeling, de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen, de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte, de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid, het Burgerlijk Wetboek, de PSW. Een selectie uit de meest opvallende bepalingen:
- Sekseneutrale tarieven. Voor renteverzekeringen geldt de bepaling nu al. Voor de bpr gaat dat per 1 januari 2005 gelden. Dat gaat zeker niet lukken omdat alle verzekeraars over deze tarieven moeten beschikken. De marktleiders zijn nog niet zover.
- Gelijke uitkeringen en gelijke bijdragen voor mannen en vrouwen. Deze eis levert bij de bpr een groot probleem op. Bovendien kan dit niet los worden gezien van het hiervoor genoemde voorschrift van sekseneutrale tarieven.
- Geen leeftijdsdiscriminatie. Dit zou inhouden dat de afgetopte staffels, gematigd eindloon en een eigen bijdrage uitgedrukt in een percentage van de beschikbare premie niet meer zijn toegestaan. Bepalingen in pensioenreglementen en pensioenbrieven die in strijd zijn met deze wetgeving zijn nietig. Werknemers kunnen zich in een civielrechtelijke procedure beroepen op deze bepalingen. Zij stellen dan een vordering in op grond van wanprestatie door de werkgever en kunnen dan een schadevergoeding eisen. Dat is zowel werkgevers als pensioenadviseurs een gruwel.
Daarnaast is de rol van de Commissie Gelijke Behandeling van belang. De rol van deze commissie is geregeld in de Algemene Wet gelijke behandeling. Aan de commissie kunnen verzoeken worden voorgelegd om te onderzoeken of er sprake is van ongeoorloofd onderscheid in de zin van deze wet. De uitspraken die de commissie doet zijn niet bindend.
Inmiddels heeft de CGB al snel na de invoering van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid per 1 mei jongstleden van zich laten horen. Op 4 mei oordeelde de CGB dat een gematigd eindloonregeling een verboden onderscheid naar leeftijd maakt. Op 17 mei volgde het oordeel dat een de werknemersbijdrage bij een bpr niet leeftijdsafhankelijk mag zijn. Dit betekent dat de werknemerspremie moet worden uitgedrukt in een percentage van de pensioengrondslag. En zeer recent heeft de commissie geoordeeld dat een zogeheten kostwinnersfranchise, een AOW- franchise van twee maal de individuele gehuwde AOW, indirect discriminerend is voor vrouwen.
Korreltje zout
Wat moet de markt hiermee? De pensioen – uitspraken van de Commissie Gelijke Behandeling moeten met een korreltje zout worden genomen. Ze leiden altijd, indien van toepassing, tot een vermoeden van (in)directe discriminatie van vrouwen. (De CGB bestaat overigens uit vijf vrouwen en drie mannen. Dat kunt u niet op de website zien. Daar word geen geslacht vermeld. De CGB maakt de naam waar). De motivering laat echter in toenemende mate te wensen over. De laatse uitspraak over de kostwinnersfranchise is ronduit zwak om niet te zeggen een blijk van incompetentie. De commissie is niet op de hoogte van het feit dat de AOW niet onder begrip ‘beloning’ van het EU-verdrag valt. En de uitspraak over het gematigd eindloon dat in strijd zou zijn met het verbod op leeftijdsdiscriminatie, is zeker juridisch aanvechtbaar. Met dit soort uitspraken verwerft de commissie geen gezag.
Maar het belangrijkste is dat de CGB een adviesorgaan is dat gevraagd en ongevraagd van zich laat horen. Maar we moeten niet vergeten dat de rechter beslist, en niet het CGB.
Ik adviseer het pensioenintermediair het hoofd koel te houden en hun cliënten te berichten dat hun pensioenregelingen in de komende jaren moeten worden gecheckt op deze wetgeving.
We moeten niet de illusie hebben - en zelf niet willen hebben – dat alles op tijd geregeld wordt als de wetgeving zelf niet deugt. Met zo’n boodschap aan de cliënt dekt men zich ook in tegen mogelijke claims.
|
Alle gegevens onder voorbehoud van typefouten
Tomson groep. | |
